一、新形勢下房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理面臨巨大挑戰

近幾年來(lái)，隨著(zhù)中央和地方對房地產(chǎn)市場(chǎng)調控的不斷升級，從業(yè)者的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)水平受到了前所未有的挑戰，隨著(zhù)競爭的加劇，房地產(chǎn)行業(yè)的人才流動(dòng)也較以往更大。一方面房企需要留住人才，另一方面需要吸納更多的人才，尤其是像我們這樣剛剛起步的房地產(chǎn)企業(yè)，更需要引入大量人才加快企業(yè)的發(fā)展。無(wú)論是留住人才，還是吸納更多的人才，科學(xué)的人力資源管理是關(guān)鍵，這對房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理提出了挑戰，必須以新的理念和管理辦法加以應對。

二、打破傳統觀(guān)念，引進(jìn)管理新理念

近幾來(lái)，互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，促使社會(huì )整體發(fā)展速度加快，企業(yè)商業(yè)模式不斷創(chuàng )新。比較其他行業(yè)而言，我國不少房地產(chǎn)企業(yè)從產(chǎn)品研發(fā)到營(yíng)銷(xiāo)尚停留在傳統管理階段，導致企業(yè)發(fā)展遲緩、效率不高。作為傳統行業(yè)領(lǐng)頭羊的房地產(chǎn)企業(yè)，應該與時(shí)俱進(jìn)，加強管理創(chuàng )新，尤其是人力資源管理，要打破傳統觀(guān)念，引進(jìn)管理新理念。例如，從新的角度評判人力資源規劃和管理，建立與企業(yè)實(shí)際緊密結合、創(chuàng )新或優(yōu)化的管理機制和評價(jià)模型，使之與公司設立的崗位相匹配，能為每一位員工做出客觀(guān)公正的任職能力評價(jià)和工作表現評估；償試建立企業(yè)股權或項目股權激勵方案、項目獎金方案、薪酬方案、考核方案等組合式的激勵體系，以數字化管理形式進(jìn)行公平公正的評估，使公司的大環(huán)境更有益于員工的成長(cháng)。

要以人為本，確立人力資源是企業(yè)第一資源的觀(guān)念和管理思路，通過(guò)人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵”向“自我激勵”轉變，由強制管理向情感管理轉變。在管理思路和策略上，始終以培養人才、吸引人才、留住人才為目標。樹(shù)立“大人力資源觀(guān)”，強調以系統、全局的觀(guān)點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰略，使之與企業(yè)組織結構、企業(yè)文化緊密結合，以達到短期內促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jì)提升，長(cháng)期推動(dòng)企業(yè)戰略實(shí)現的目標。

三、加強和創(chuàng )新對員工的崗位管理

要結合房地產(chǎn)企業(yè)實(shí)際，加強和創(chuàng )新對員工的崗位管理。崗位管理不僅是針對“崗位”本身的管理，而是針對崗位工作標準和績(jì)效的管理。

“房地產(chǎn)企業(yè)標準化體系”中人力資源標準化（還有產(chǎn)品標準化、流程標準化等）所使用的“直線(xiàn)六步法”方法論就是針對每一個(gè)崗位，真正建立責權利對等的、公正透明的直線(xiàn)通道：（1）每一個(gè)崗位在入職時(shí)都要有入職條件，更要有任職保證；（2）明確崗位職責是什么，工作目標是什么，每條職責對應的工作標準或工作指引是什么，各項工作的績(jì)效考核標準是什么；（3）實(shí)現目標需要什么資源、條件和授權；（4）如何進(jìn)行監督和約束；（5）實(shí)際工作績(jì)效與個(gè)人薪資收入緊密掛鉤，而且個(gè)人可以很容易地計算自己該獎多少，該罰多少；(6)如何追溯責任，績(jì)效改進(jìn)措施是什么。

通過(guò)對崗位進(jìn)行明確的認定和薪酬評估標準的設立，在崗員工能夠明確目標，自覺(jué)履行崗位職責，把自己分內的事情做好。這是保證公司正常運營(yíng)、部門(mén)配合順暢的根本。