對標學(xué)習：我看華為人力資源管理

華為近幾年的快速發(fā)展使其迅速躍居中國乃至國際企業(yè)的翹楚，它的人力資源管理漸漸形成一種文化，將自身的特殊性與企業(yè)管理的普遍性相結合，演變成大部分企業(yè)可望而不可及的優(yōu)秀管理模式。對這種模式我們大體可從以下四個(gè)方面對標學(xué)習：

一、求賢若渴

（一）冷暖自知，量體裁衣。“三顧茅廬”固然彰顯企業(yè)的思賢如渴，若能做到人盡其才更能體現企業(yè)“伯樂(lè )相馬”之妙。在華為公司里，“合適”的標準是以自我需求為前提尋才，即企業(yè)目前需要什么樣的人和崗位。企業(yè)與人才的雙向合適，才有可能提升企業(yè)價(jià)值和個(gè)人價(jià)值，實(shí)現雙贏(yíng)。

（二）招聘理念，與時(shí)俱進(jìn)。為了適應不同的發(fā)展階段，需提出相應的企業(yè)人才需求，采取不同的招聘理念變得舉足輕重。在華為的發(fā)展歷史中不難看出，早期華為的招聘理念局限于小范圍尋才，而且大多偏向于技術(shù)類(lèi)的人員。隨著(zhù)華為的快速發(fā)展，華為將招聘的思路轉向了高校畢業(yè)生群體，而后隨著(zhù)華為的業(yè)務(wù)向國際拓展，再次將招聘思路偏重于配備國際化的人才。

二、琢玉為器

（一）自成一家。這里的“自成一家”并不是鼓動(dòng)員工各成一派，而是企業(yè)在進(jìn)行各項正式的入職培訓之前就向員工進(jìn)行企業(yè)文化系統宣貫，培養起其對企業(yè)的認同感，融入集體。

（二）入職培訓。華為的入職培訓主要有五個(gè)部分，分別是：軍事訓練、企業(yè)文化、車(chē)間實(shí)習、技術(shù)培訓和市場(chǎng)演習。

（三）全員導師制。華為的“全員導師制”，不僅可以讓新員工在華為順利開(kāi)展工作，也可以幫助導師實(shí)現自身的發(fā)展。

三、千金市骨

（一）高薪激勵。華為的高薪激勵政策家喻戶(hù)曉，華為支付給大學(xué)生的薪酬，遠遠高于行業(yè)的平均水平，這才使得華為吸引高素質(zhì)的人才為其發(fā)展創(chuàng )造了源源不斷的價(jià)值和利潤。

（二）利益分享。眾所周知，華為大范圍地吸納員工入股，形成開(kāi)放、共享的利益結構。華為認為，企業(yè)是一個(gè)利益共同體。華為以“奮斗者”對企業(yè)的貢獻和自身的人力資本為尺度，激發(fā)員工奮斗的積極性，讓員工分享企業(yè)成長(cháng)的收益，形成了“高能力、高報酬、高績(jì)效”之間的良性循環(huán)。

四、不拘一格“留”人才

（一）輪崗制。很多企業(yè)為了節約人力、財力，對績(jì)效差的員工輕易解雇。而華為會(huì )采取輪崗制的形式，讓員工在不同的崗位上獲得改進(jìn)的空間，找到適合自己施展才華的平臺。假如輪崗效果也差強人意，那么公司會(huì )提供其他的工作機會(huì )，幫助員工繼續就業(yè)。

（二）離職面談。華為針對想主動(dòng)請辭的人才會(huì )利用一切辦法，與其進(jìn)行離職面談，詢(xún)問(wèn)離職的主要原因并給予關(guān)心。

以上對華為人力資源管理的學(xué)習仍是管中窺豹，華為也不僅僅在以上四個(gè)方面值得我們學(xué)習，其在國際化管理、員工考核等方面也都大有作為。取人之長(cháng)補己之短首先都必須實(shí)事求是，吸收華為人力資源管理模式中適合自身發(fā)展的精華。將他山之石與自身實(shí)際相結合，定當受益匪淺！