特力內部培訓師體系建設：內部知識文化傳承者

郭發(fā)/特力集團人力資源部

根據《特發(fā)集團培訓體系框架及2019年度實(shí)施方案》《特發(fā)集團關(guān)于促進(jìn)人才發(fā)展的若干措施》等工作部署要求，特力集團結合企業(yè)自身實(shí)際情況，以“建設學(xué)習型組織，抓好優(yōu)秀經(jīng)驗傳承”為導向，一方面積極完善培訓體系，搭建學(xué)習平臺，為應屆生（青年員工）、后備人才、中高層管理人員實(shí)施培養計劃；另一方面以“自己做”的方式，逐步建立內部培訓師隊伍，提升講師專(zhuān)業(yè)知識技能與授課技巧，并進(jìn)行內部經(jīng)驗的提煉與傳承。

一、特力集團搭建內部培訓師隊伍的意義

（一）保證公司知識傳承。特力正處于致力于珠寶生態(tài)圈的建設和行業(yè)價(jià)值鏈的提升，搭建珠寶產(chǎn)業(yè)第三方平臺的轉型階段，通過(guò)內訓方式，將砥礪前行中積累的寶貴經(jīng)驗有效傳承，對轉型戰略落到實(shí)處可起到關(guān)鍵作用。因此建立一支規范化的內部培訓師隊伍，可以有效地保障企業(yè)文化、企業(yè)知識、企業(yè)經(jīng)驗等方面的傳承和沉淀，為企業(yè)文化建設和培養合格人才創(chuàng )造良好的條件。

（二）保障培訓實(shí)效。根據“柯式四級評估法”，培訓效果最終將作用于組織績(jì)效，因此培訓的根本目的是效果實(shí)現，在決定培訓效果的諸多因素中最主要的就是培訓師的水平，而企業(yè)內部培訓師熟悉企業(yè)內部管理、運營(yíng)、流程、客戶(hù)等實(shí)際情況，他們主導的培訓內容往往更符合企業(yè)需要；此外，內部培訓師可以汲取外部課程精華，根據企業(yè)需要完善、優(yōu)化、改進(jìn)內部培訓課程并反復講授課程，跟蹤效果評估，使企業(yè)整體的培訓系統持續性與發(fā)展性增強。

（三）節約培訓成本，提升培訓資源價(jià)值。在制定培訓制度時(shí)，發(fā)現我國國有企業(yè)年度人均培訓時(shí)長(cháng)為81小時(shí)，而我司僅為36小時(shí)，遠低于同類(lèi)企業(yè)，但在年度人均培訓投入上，我司約為5000元/人，遠高于同類(lèi)企業(yè)2000元/人，綜合分析，其原因在于我司完全依賴(lài)外部培訓，因此成本高、學(xué)時(shí)低，缺乏內訓的短板暴露無(wú)遺，內部培訓師培訓所需培訓費用遠遠低于外聘培訓師，同時(shí)可以提升培訓頻次、時(shí)長(cháng)，另一方面，內訓師可根據企業(yè)實(shí)際對外部培訓內容加以轉化，形成內部培訓資源，可以在投入不變的基礎上，讓外部培訓資源普及面更廣，使培訓資源價(jià)值最大化。

（四）提升人力資本。內部培訓師來(lái)源于企業(yè)富有經(jīng)驗的、有良好專(zhuān)業(yè)技能的管理人才或核心骨干，是企業(yè)核心人力資源組成部分。在內部培訓師成長(cháng)和給員工進(jìn)行培訓過(guò)程中，他們自身獲得較高的成就感也積累了更加豐富的知識、經(jīng)驗，更能促進(jìn)本職工作實(shí)現更佳的績(jì)效；同時(shí)，內部培訓師管理制度的建立，將看不見(jiàn)的經(jīng)驗和無(wú)序的知識進(jìn)行了分類(lèi)積累并轉化為培訓課程或課件，為其他員工提供更多的學(xué)習資料和培訓機會(huì )，企業(yè)人力資本將得到大幅升值。

二、特力集團內部培訓師搭建步驟

內部培訓師隊伍的建設工作，必須根據企業(yè)戰略及人力資源戰略、培訓需求和現有培訓資源實(shí)際情況，通過(guò)選拔、培育、評審、使用、激勵、成長(cháng)6個(gè)步驟，分類(lèi)分級選拔培養企業(yè)內部培訓師，為企業(yè)戰略目標實(shí)現和可持續發(fā)展提供有效驅動(dòng)。

（一）選拔（選）。明確選拔基本條件：熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)又有專(zhuān)業(yè)擅長(cháng)，對培訓工作感興趣，有成為內部培訓師的積極意愿，工作業(yè)績(jì)突出的企業(yè)內部各層管理人員和各類(lèi)專(zhuān)業(yè)核心骨干，均可參加內部培訓師選拔，同等條件下，優(yōu)先選擇中級以上后備人才。

制定選拔的工作流程：人力資源部根據企業(yè)戰略、企業(yè)文化、企業(yè)培訓需求，進(jìn)行課程的匯總分類(lèi)，制定并發(fā)布各類(lèi)課程所需內部培訓師情況。采取推薦或自薦形式報名，人力資源部組織進(jìn)行基于勝任力模型的任職資格標準的評審工作，對報名人員進(jìn)行考評。對考評合格人員，企業(yè)應頒發(fā)聘書(shū)，正式聘任其為內部培訓師，承擔相關(guān)培訓工作。

人力資源勝任力模型，通常包括寫(xiě)作能力（信息收集、信息處理能力）、演講能力（課程呈現、課程控制、溝通影響能力）和教練能力（問(wèn)題發(fā)現、引導解釋能力）等；實(shí)踐中，應根據企業(yè)實(shí)際，實(shí)時(shí)調整并構建內部培訓師勝任力模型。

（二）培育（育）。有下列4種方式：

課程觀(guān)摩：為了更好地掌握培訓的方式及課程內容的設計，企業(yè)把外部的優(yōu)秀培訓講師請來(lái)企業(yè)授課，或將企業(yè)內部培訓師送出去參加培訓，或通過(guò)觀(guān)看視頻等培訓資料，讓選拔出的內部培訓師進(jìn)行觀(guān)摩學(xué)習，從培訓師而非學(xué)員的角度去觀(guān)察，了解授課的基本套路。

TTT培訓:為內部培訓師安排系列的TTT培訓（即培訓師培訓），學(xué)習通用的培訓技巧、課程設計方法等。在培訓的同時(shí)，組織內部培訓師運用所學(xué)的培訓技巧，進(jìn)行模擬試講，由專(zhuān)業(yè)培訓師現場(chǎng)點(diǎn)評，并給出建議和改進(jìn)方法，提升內部培訓師的業(yè)務(wù)技能。

課程開(kāi)發(fā)：TTT培訓合格后，內部培訓師接下來(lái)要做的事進(jìn)行課程開(kāi)發(fā)。內部培訓師根據課程需求調查，并設計課程內容，人力資源部統一提供課程所使用模板。內部培訓師根據課程開(kāi)發(fā)的需要可以申請外部培訓師支持、查閱已有培訓資料，或申請購買(mǎi)相關(guān)課程素材。

課程試講：課程開(kāi)發(fā)結束后，人力資源部組織內部培訓師和少數學(xué)員組成試聽(tīng)小組。由開(kāi)發(fā)該課程的內部培訓師進(jìn)行試講，試聽(tīng)小組成員分別從課程內容、培訓方法運用、培訓案例和課程編寫(xiě)、課程呈現、課程控制、溝通影響等方面給出建議。

（三）評審（評）。企業(yè)內部培訓師采用分類(lèi)分級管理，可分為七級：一星級、二星級……七星級培訓師。內部培訓師接受培訓任務(wù)并在內部講授課程后，人力資源部組織評審小組，基于企業(yè)內部培訓師勝任力要求，對內部培訓師的素質(zhì)能力進(jìn)行首次綜合評審，根據綜合評審結果合格者給內部培訓師定級（一般首次定一星級，特殊情況除外，如高層管理者）并發(fā)放聘書(shū)，不合格者（未達到資格）則重新進(jìn)行培訓。

（四）使用（用）。企業(yè)應根據年度培訓計劃，結合課程和講師情況分類(lèi)安排內部培訓師課程開(kāi)發(fā)和承擔培訓授課任務(wù)，并按時(shí)組織實(shí)施。每次內部培訓師培訓結束后一定時(shí)間內，人力資源抽樣選取學(xué)員對該次培訓進(jìn)行評價(jià)。

使企業(yè)內部培訓師通過(guò)持續進(jìn)行培訓、評價(jià)、改進(jìn)的方式提升業(yè)務(wù)技能，具體的培訓效果評估維度或約束，可按正常的效果評估方式進(jìn)行設計。

（五）激勵（勵）。內部培訓師依據級別享有講師津貼；定期組織內部培訓師交流會(huì )等活動(dòng)，分享培訓素材、交流培訓經(jīng)驗，或聘請資深培訓師或專(zhuān)家指導，提高內部講師的授課水平；年度評選優(yōu)秀內部培訓師，頒發(fā)榮譽(yù)證書(shū)及相應獎勵；在企業(yè)組織的相關(guān)人才選拔、晉升、優(yōu)秀員工評選時(shí)，（優(yōu)秀）內部培訓師可獲得相應加分或政策傾斜。

（六）成長(cháng)（長(cháng)）�！俺砷L(cháng)”這個(gè)步驟，在內部培訓師團隊搭建過(guò)程中，往往會(huì )被忽略，或者不被彰顯出來(lái)，主要原因可能在于對于“內部培訓師學(xué)習”方面，很多企業(yè)表示并未找到合適的渠道和方法。其實(shí)，關(guān)于“成長(cháng)”，我們不妨換個(gè)角度來(lái)理解，就能使這個(gè)步驟順利開(kāi)展了，“成長(cháng)=成就感+教學(xué)相長(cháng)”。