一名企業(yè)經(jīng)理，每天都要面對自己的部屬、員工。至于如何認識、看待這些相濡以沫、活生生的個(gè)體，有的經(jīng)理未必自覺(jué)。
      西方早期管理學(xué)中的主流看法是把企業(yè)員工視為“經(jīng)濟人”，其基本觀(guān)點(diǎn)是：?jiǎn)T工對勞動(dòng)有一種天生的厭惡，他們會(huì )盡可能地躲避它；由于員工對勞動(dòng)有厭惡的特性，所以對大多數人必須實(shí)行管、卡、壓，并以處罰來(lái)威脅，這樣才能使他們努力完成企業(yè)的目標；大凡企業(yè)員工寧愿被人指使而希望回避責任，他們沒(méi)有抱負，經(jīng)濟利益高于一切。很明顯，“經(jīng)濟人”的觀(guān)點(diǎn)，是把員工看作主要憑直觀(guān)感性行動(dòng)，并以追求物質(zhì)需要為最大滿(mǎn)足的。包括泰勒在內的早期管理學(xué)，就是基于對企業(yè)員工的這種認識。隨著(zhù)社會(huì )的進(jìn)步和企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的進(jìn)一步發(fā)展，把員工視為“經(jīng)濟人”的觀(guān)點(diǎn)已逐漸被西方管理學(xué)唾棄（盡管今天我國有的管理學(xué)權威還津津樂(lè )道的推崇泰勒制），取而代之的是把員工視作“自我實(shí)現的人”，這種觀(guān)點(diǎn)是基于馬斯洛關(guān)于需要層次論的人性理論及現代企業(yè)的實(shí)踐。根據馬斯洛的需要層次理論，人具有由低級到高級的不同層次需要，分別為生理上的需要、安全上的需要、情感和歸屬上的需要、地位和受人尊重的需要以及自我價(jià)值目標實(shí)現的需要。這些需要是逐級向上的，即當低層需要獲得滿(mǎn)足時(shí)，人們會(huì )追求更高一層的需要。馬斯洛提出的“自我實(shí)現”是其需要層次論中人的最高層次需要，也是該理論的核心所在。他認為“每一個(gè)人都要成為他必須成為的那樣的人，人的能力要求去應用，只有讓能力充分發(fā)揮出來(lái)，才會(huì )停止吵鬧”。大文豪肖伯納認為，每個(gè)人都有夢(mèng)想和追求的目標，他說(shuō)：“生命中真正的喜悅，源自當你為一個(gè)自己認為至高無(wú)上的目標，獻上無(wú)限的心力的時(shí)候。它是一種自然的、發(fā)自?xún)刃牡膹姶罅α��！卑褑T工視作“自我實(shí)現的人”的理論基點(diǎn)是：人們的動(dòng)機是分等級的，是逐級向上的，員工希望在工作上成熟起來(lái)，而且他們能夠做到這一點(diǎn)；人們從根本上是自我激勵的，也是自我控制的，在員工自我取得成就和公司活動(dòng)之間，不存在根本的矛盾對立。
      比較“經(jīng)濟人”與“自我實(shí)現的人”兩種理論觀(guān)點(diǎn)，結合當今企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐，我也認為前者認識有失偏頗，應予揚棄，而后者的分析概括全面、深入、有據，更加符合人性。以我司物業(yè)管理公司領(lǐng)導班子追討歷史巨額欠租及地產(chǎn)公司為天鵝工業(yè)區土地確權、重新規劃開(kāi)發(fā)為例，如果工作一線(xiàn)的員工僅僅是為了追求個(gè)人眼前物質(zhì)利益，持回避責任、厭惡工作的態(tài)度，物業(yè)公司怎能不計個(gè)人及家庭的風(fēng)險，千方百計維護公司利益？地產(chǎn)公司怎能齊心協(xié)力、不辭辛苦，動(dòng)用各方面的力量贏(yíng)來(lái)天鵝工業(yè)區十分難得的結果？這一切，只能用“只要有百分之一的希望也要為公司拼搏”的敬業(yè)精神去詮釋。今年初工作總結大會(huì )上受到集團表彰的先進(jìn)集體和個(gè)人身上都凝聚著(zhù)這些亮點(diǎn)，近年來(lái)，我司廣大員工，特別是各級骨干為公司解困發(fā)展而努力拼搏的事跡都是佐證。
      由“經(jīng)濟人”→“自我實(shí)現的人”的躍升，是現代管理學(xué)對人性認識的升華，自然引出在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中如何激發(fā)部屬潛能的題目。企業(yè)經(jīng)理能否自覺(jué)運用激勵方法，還有待于走出幾個(gè)觀(guān)念誤區。
      例如，如何對待經(jīng)營(yíng)管理中的失誤。許多企業(yè)為了避免失敗，防患于未然，制訂了許多條條框框，盡量使部屬沒(méi)有造成偶然錯誤的機會(huì )。一旦失誤發(fā)生了，有的企業(yè)領(lǐng)導人擔心影響部屬信心、情緒及上司（老板）的信任，盡量掩蓋，不讓更多的人知道。有的甚至由于害怕失敗，在公司公開(kāi)壓制任何新的或異于平常的事情�？梢栽O想，在這種“我不管你做什么，只要不犯錯誤”的企業(yè)文化氛圍下，員工想創(chuàng )新而不敢實(shí)驗，有改進(jìn)生產(chǎn)的意見(jiàn)卻無(wú)法實(shí)施，企業(yè)在激烈的競爭中必然路越走越窄。與這種不允許甚至譴責失敗相反的觀(guān)念是“允許失敗和再?lài)L試”。這種新型企業(yè)文化倡導的是，在推動(dòng)部屬取得最好業(yè)績(jì)的同時(shí)，允許他們有失敗和再?lài)L試的自由。這不是無(wú)視員工隨意出錯給公司造成損失，而是承認和鼓勵員工的主觀(guān)能動(dòng)性、創(chuàng )造性。其中應掌握的度數是：任何不至于造成企業(yè)不可彌補的損失或個(gè)人傷害的事情，都應該看成是有積極意義的并予以實(shí)驗。
      再如，如何對待企業(yè)的現存制度（現狀）。前面我曾談?wù)撨^(guò)《用制度管理企業(yè)》的題目，其中要求各級管理人員要做企業(yè)規章制度的守護神，但這只是問(wèn)題的一個(gè)方面。我們常常發(fā)現，在一些企業(yè)里，有的員工因為對公司現狀、規劃提出疑問(wèn)后，讓總經(jīng)理不愉，有的想堅持自己的觀(guān)點(diǎn)會(huì )受到領(lǐng)導當眾斥責，甚至失去信任。這種企業(yè)文化會(huì )把員工塑造成唯唯諾諾的人，他們在上級面前，不敢直抒己見(jiàn)，甚至于專(zhuān)講上級喜歡聽(tīng)的“順情話(huà)”。事實(shí)上，即便一家企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理今天是最好的，明天也未必優(yōu)秀，這是市場(chǎng)競爭使然。而企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的標志就在于對原有狀態(tài)的否定、突破。在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中，是鼓勵、保護墨守成規，還是鼓勵、保護向現狀挑戰是兩種截然不同理念。首先應明確，現代企業(yè)家需要與部屬建立信任關(guān)系，不僅要鼓勵，還要公開(kāi)獎勵部屬向現存制度、現狀挑戰。企業(yè)經(jīng)理要鼓勵每一個(gè)人，從一線(xiàn)員工到各級管理者都要經(jīng)常向周?chē)�的事物提出�?wèn)題，設法尋找改進(jìn)現行制度、服務(wù)和產(chǎn)品質(zhì)量的方法，更上一層樓。其次要懂得，企業(yè)最需要的是人人動(dòng)腦筋設法改進(jìn)企業(yè)，即便是對企業(yè)最根本的問(wèn)題挑戰也是好事，不應怕不同意見(jiàn)，而是需要有人講話(huà)。另外，不要怕丟“面子”、傷“自尊心”。當企業(yè)經(jīng)理將個(gè)人價(jià)值取向與企業(yè)發(fā)展目標一致起來(lái)，共同追求企業(yè)長(cháng)遠利益時(shí)，這些就不成為問(wèn)題，因為企業(yè)發(fā)展了，經(jīng)理自然就有了“面子”。企業(yè)經(jīng)理要經(jīng)常自我告誡，不要被唯唯諾諾的人所包圍，如果周邊聚集的是開(kāi)動(dòng)腦筋，敢講真話(huà)的部屬，你就占有了取勝的先機。
                                                                                                                      （未完待續）