企業(yè)文化
企業(yè)高層管理人員考核及選拔方法比較研究
發(fā)布日期:2011/6/22 14:50:56 | 瀏覽次數:15986 來(lái)源:林嬋波 市委李鴻忠書(shū)記關(guān)于領(lǐng)導干部建設的二十個(gè)“任”的精辟論述，我集團劉愛(ài)群董事長(cháng)倡導的“企業(yè)用人德為首”等一系列經(jīng)營(yíng)管理新理念，為企業(yè)高層管理人員的考核和選拔工作指明了方向。近兩年來(lái)，對企業(yè)高層管理人員進(jìn)行年度考核與企業(yè)內部審計工作的有機結合，成為我集團領(lǐng)導班子深入掌握了解系統企業(yè)各位領(lǐng)導人員工作表現實(shí)情的有效途徑，為集團領(lǐng)導班子研究集團中層管理人員的選拔、交流輪換和職務(wù)任免升降提供科學(xué)依據。本文就對企業(yè)高層管理人員的考核及選拔方法問(wèn)題，與大家共同探討。
一、發(fā)達國家國有企業(yè)高層管理人員的考核及選拔方法
盡管從所有制構成看，發(fā)達國家的國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的份額不大，但是他們對國有企業(yè)高層管理人員的考核及選拔制度和方式在很多方面值得我們借鑒。
（一）以股權關(guān)系對傳統的國有企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)權改造。組建了許多大型的控股公司，董事會(huì )全權代表國家對國有控股公司進(jìn)行日常管理，而董事會(huì )成員主要從社會(huì )精英分子中選拔。目前發(fā)達國家國有獨資企業(yè)已經(jīng)很少，國有企業(yè)主要是指經(jīng)過(guò)產(chǎn)權改造后的國有控股公司。按照各國法律，為避免政企不分，政府一般從企業(yè)界（包含各種經(jīng)濟成分）中選派董事長(cháng)和總經(jīng)理，他們大多具有豐富的國有或私有企業(yè)成功管理經(jīng)驗，知識淵博，社會(huì )觀(guān)念成熟，無(wú)不良社會(huì )記錄，對即將赴任的國有企業(yè)有完整可行的管理方案。政府通過(guò)董事會(huì )任命主要負責人后，對國有企業(yè)下屬公司領(lǐng)導人員的選擇則不加任何干涉。發(fā)達國家國有企業(yè)的董事會(huì )傳統上由四方面人員組成：政府選派董事、本企業(yè)負責人、專(zhuān)家董事和職工代表董事。政府選派董事可以由政府官員、與本公司所在行業(yè)不存在競爭的知名企業(yè)家和本公司元老組成，代表國家利益，任期一般為3至5年，不連任，而公司元老則以其豐富的專(zhuān)業(yè)知識、社會(huì )知識、經(jīng)營(yíng)知識、社會(huì )知名度及廣泛的社會(huì )聯(lián)系，起著(zhù)企業(yè)保護人的作用；專(zhuān)家董事又稱(chēng)外部董事，他們在社會(huì )上具有一定知名度，在很大程度上能起到保護國有資本、監督企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，專(zhuān)家董事由熟悉企業(yè)所在行業(yè)和市場(chǎng)專(zhuān)家擔任，如知名大學(xué)教授、經(jīng)濟學(xué)家、律師和退休官員等，他們以豐富知識和經(jīng)驗，先進(jìn)的學(xué)術(shù)研究成果、信息聯(lián)系網(wǎng)絡(luò )，敏銳的觀(guān)察分析能力，使企業(yè)高層的經(jīng)營(yíng)思想和觀(guān)念不斷更新；職工代表董事則由職工工會(huì )選舉產(chǎn)生，每年選換，不連任，以確保他們代表企業(yè)職工的利益。
（二）建立了比較科學(xué)和務(wù)實(shí)的國有企業(yè)高層管理人員選拔標準和考核標準。選拔標準和考核標準是衡量國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理備選成員是否符合入選條件，以及開(kāi)展工作后經(jīng)考評能否保留職位的游戲規則。為了選拔合格的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，甄別在崗的國有企業(yè)高層管理人員是否稱(chēng)職，發(fā)達國家均建立起一套比較科學(xué)務(wù)實(shí)的選拔和考核標準。歐美國家對企業(yè)高層管理人員的考核方法，主要根據其具體職位描述，以經(jīng)營(yíng)管理目標為考核評價(jià)依據。經(jīng)營(yíng)管理目標包括長(cháng)遠規劃和年度目標，各項目標通過(guò)簽訂契約的形式確定，聘用期結束，董事會(huì )依據經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行考核，根據考核結果決定是否發(fā)放獎金，并作出是否繼續聘用的決定。在考核評價(jià)指標中，財務(wù)經(jīng)濟指標占較大比重。如美國證券交易委員會(huì )規則要求，總經(jīng)理的年薪中至少有60%須通過(guò)完成有關(guān)經(jīng)濟指標獲得，包括歷年增長(cháng)變化情況、同行業(yè)競爭對手在該年度實(shí)現指標情況等。如摩托羅拉公司在給高層管理人員支付年薪時(shí)，需要提供給美國證券交易委員會(huì )公司在五年內的業(yè)績(jì)圖并陳訴支付理由，支付理由中須說(shuō)明每個(gè)人在該業(yè)績(jì)的實(shí)現中作出了哪些方面的貢獻，通過(guò)支付薪酬能達到激勵的效果等。歐美國家企業(yè)根據科學(xué)管理理論，長(cháng)期使用崗位分析技術(shù)為被考核的高層管理人員建立詳盡的職位描述。對董事的考核評價(jià)還強調董事在會(huì )議討論中的作用，除了必要的出席會(huì )議和會(huì )前準備充分外，對董事的評價(jià)還包括分析能力、自信心、有效溝通等。對董事長(cháng)的考核根據董事會(huì )的表現和董事長(cháng)在處理董事會(huì )事務(wù)的表現來(lái)決定，如主持會(huì )議表現、領(lǐng)導協(xié)調董事會(huì )表現、長(cháng)期戰略決策表現以及對總經(jīng)理的選擇和繼任計劃等。加拿大國有企業(yè)以新的人力資源管理思想為指導，企業(yè)發(fā)展目標確定后，按照工作需要確定工作機構和選人標準，不僅用德才標準衡量，更重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標，政府對企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標進(jìn)行了非常系統的量化，企業(yè)必須向政府提交數據報告，而且必須經(jīng)政府和議會(huì )審查，為了對國有企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行定量考核，建立了十分嚴密的國有企業(yè)年度報告制度，并作為對高層管理人員調整和選拔的依據。
（三）市場(chǎng)機制和競爭機制已成為發(fā)達國家選拔國有企業(yè)高層管理人員的基本方式。例如通過(guò)公開(kāi)招聘、獵頭公司、推薦等決定候選人，在候選人評價(jià)中引入專(zhuān)業(yè)人士等。如德國大眾公司有嚴密的人才測評方法，如果要進(jìn)行某個(gè)職位的人員選拔，則一般通過(guò)各級領(lǐng)導推薦方式，確定10名人選，一起進(jìn)行為期2天的測試，專(zhuān)家小組進(jìn)行考核，確定分類(lèi)結果：此人不宜使用、有專(zhuān)業(yè)工作能力、有戰略思考能力等，而有戰略思考能力的人是大眾公司最需求的人才。根據職位的具體要求，確定最后的人選，人選要參與某個(gè)項目的工作，直接向總經(jīng)理負責，總經(jīng)理根據試用情況決定是否任命。
二、國內主要地區對國企領(lǐng)導人員的考核評價(jià)方法
上海對國企領(lǐng)導人員的考核方式主要實(shí)行契約管理，即出資方與董事長(cháng)簽訂合同，規定經(jīng)營(yíng)管理目標，明確雙方責、權、利�？己藘热菀詷I(yè)績(jì)考核為重點(diǎn)�？己朔绞匠浞职l(fā)揮審計機關(guān)的作用，經(jīng)過(guò)嚴格審計，對沒(méi)有完成契約規定的任期目標的企業(yè)領(lǐng)導人員，分別給以相應的處理和懲罰。北京實(shí)行《國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考核暫行辦法》，改變了以往參照政府公務(wù)員“德、能、勤、績(jì)”的考核辦法考核企業(yè)領(lǐng)導人員的老做法，以企業(yè)的經(jīng)濟效益指標為主要依據對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考核評價(jià)。其中對思想政治建設情況的評價(jià)內容主要包括：貫徹執行黨和國家方針政策、法律法規以及規章制度情況，黨的建設情況，民主決策情況，精神文明建設情況等。青島市政府根據考核結果，將企業(yè)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進(jìn)行分類(lèi)排隊，效益好班子整體素質(zhì)較高的班子為一類(lèi)，效益一般但班子整體素質(zhì)較高的比較好班子為二類(lèi)，效益暫時(shí)尚好但班子整體素質(zhì)已暴露出問(wèn)題或有潛在問(wèn)題的班子為三類(lèi)，效益差班子問(wèn)題也比較突出的班子為四類(lèi)。對三、四類(lèi)班子作為重點(diǎn)進(jìn)行研究對象，并根據情況及時(shí)加以調整。深圳市國資委先后于2005年和2006年出臺和修訂下發(fā)了市屬?lài)衅髽I(yè)領(lǐng)導人員選拔任用暫行規定，對國有企業(yè)領(lǐng)導人員的任職條件、任職人選的推薦和醞釀方式、考察方法程序、任用產(chǎn)生權限和程序、以及領(lǐng)導職數、任期、交流、免職、辭職和禁入限制等方面，做出了明確的規定。
三、我集團按照現代企業(yè)制度要求初步建立起科學(xué)高效的考核任用機制
為了深化集團的三項制度改革，樹(shù)立和堅持向市場(chǎng)看齊、向民營(yíng)企業(yè)看齊的新理念，集團從定薪著(zhù)手，開(kāi)展“定編、定崗、定員、定薪”的四定工作，初步建立起新的考核任用機制。
（一）崗位考評聘用機制。集團各企業(yè)均根據自身情況建立了適合自己企業(yè)的員工崗位考評機制，通過(guò)各種形式的考評，決定員工的去留，實(shí)現對員工的約束和激勵�？偛繂T工的崗位考評主要分兩種方式進(jìn)行：年終述職：以部門(mén)為單位，由各部門(mén)部長(cháng)主持，業(yè)務(wù)經(jīng)理以下員工首先做年終工作總結，然后以不記名投票方式推薦本部門(mén)優(yōu)秀員工；最后形成部門(mén)考評報告，報總經(jīng)理辦公會(huì )�？荚u的主要目的是總結本年度工作，并評選出集團本部?jì)?yōu)秀員工。月度考評：依據集團總部經(jīng)營(yíng)指標完成情況，確定員工月效益工資的發(fā)放（占工資總額的45%）。按完成進(jìn)度比例確定發(fā)放比例�？偛咳藛T的聘用堅持先特發(fā)系統內后系統外；先市內后市外的原則，并堅持親屬回避制度，規定試用期限。
（二）健全高層管理人員考核聘用機制。去年3月份起，集團按照以崗定薪、崗變薪變的人力資源管理原則，采用了干部交流任用的方式，著(zhù)力減少部門(mén)職數，同時(shí)擇優(yōu)挑選下屬企業(yè)中的優(yōu)秀干部到總部任部門(mén)領(lǐng)導，實(shí)現了總部中層干部與下屬企業(yè)干部的交流任用。這種方式激活了集團的人力資源儲量，打造集團了集團人力資源共享的平臺。更為重要的是，經(jīng)過(guò)此次人力資源調整，切實(shí)貫徹了管理人員能進(jìn)能出，能上能下的用人原則，實(shí)現了集團內部人才交流機制，樹(shù)立了集團管理人員任用的良好風(fēng)氣。本部中層管理者的考評時(shí)間為每年12月到次年1月�？荚u前，召開(kāi)總部考評會(huì )議，被考評者向總部全體員工做述職報告，然后考評者給被考評者打分，由考評小組計算最后得分，并將考評結果報集團領(lǐng)導�？荚u成績(jì)將進(jìn)入業(yè)績(jì)考核檔案，作為被考評者的職位調整的重要依據。本部部門(mén)副職以上和企業(yè)高層管理人員的聘任，需經(jīng)過(guò)以下程序：總經(jīng)理辦公會(huì )議研究相關(guān)職位候選人員——人力資源部對候選人進(jìn)行考察——形成考察報告——提交總經(jīng)理辦公會(huì )議研究——辦理聘用手續。
（三）建立企業(yè)高層管理人員崗位考核標準體系。較好體現實(shí)事求是、定性與定量相結合的考核選拔原則。一是考核經(jīng)營(yíng)目標完成情況，按照年度經(jīng)營(yíng)目標考核指標逐一核實(shí)后，實(shí)行相應的獎懲；二是區分董事長(cháng)、總經(jīng)理、黨組織負責人、監事會(huì )主席、副總經(jīng)理等不同職位，區分職業(yè)道德、溝通能力、管理能力、經(jīng)營(yíng)能力和業(yè)績(jì)等類(lèi)別，制定不同的量化評價(jià)標準，由各層級人員對被考評人實(shí)施相應的考核評價(jià)，然后按照不同計分權重比例計算出考核評價(jià)綜合分數，得出優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職相應等級，考核結果作為任免升降的依據；三是根據集團審計監督部對企業(yè)內部審計結果，對發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行認真處理。
四、我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔方式的改革成效
隨著(zhù)國有企業(yè)改革的逐漸深化和現代企業(yè)制度的初步確立，科學(xué)、規范和透明的國有企業(yè)高層管理人員的選拔制度也逐漸建立起來(lái)�？偟膩�(lái)講，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔任用機制、激勵約束機制、評價(jià)考核機制正在有效運行。
（一）選拔機制逐漸制度化和規范化。按照“黨管干部和依法管人相結合，組織配置和市場(chǎng)配置相結合”的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔改革目標，選拔任用工作正在逐漸由過(guò)去的“以人選人”向“以制度選人”轉變，各地各級國有資產(chǎn)管理部門(mén)均建立了一整套行之有效的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔制度，從而將考核及選拔工作納入了制度化和規范化軌道。
（二）選拔程序逐漸透明化和公開(kāi)化。將國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔程序透明，選拔結果公開(kāi)，并接受社會(huì )的監督是杜絕黑箱操作的重要舉措，也是發(fā)現和使用德才兼備高層管理人員的必備手段。從各地國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔程序看，透明化和公開(kāi)化已經(jīng)成為主流。如深圳市政府和市國資委對市屬全資、控股企業(yè)和屬地化管理的金融企業(yè)集團等國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔程序都有十分明確的規定，同時(shí)也對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的公開(kāi)競聘和推薦聘任程序進(jìn)行了十分明確的規范，如公開(kāi)競聘要經(jīng)過(guò)制定競聘方案、發(fā)布公告，接受報名、資格審查、實(shí)施測評、組織考察和確定人選和聘任等程序，推薦聘任要經(jīng)過(guò)制定崗位任職條件、推薦、遴選、組織考察、確定人選和聘任等程序。
（三）選拔手段逐漸多元化和市場(chǎng)化。如在選拔手段上，不僅采取了組織部門(mén)考察和推薦的方式，同時(shí)還引入了公開(kāi)招考、競聘上崗的競爭機制，而且由于建立了以股權關(guān)系為核心的現代企業(yè)制度，組織部門(mén)對國有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔重心放在了董事長(cháng)、總經(jīng)理和監事會(huì )主席的人選上。此外各地還通過(guò)建立相關(guān)的人才市場(chǎng)，逐漸發(fā)揮了市場(chǎng)配置在國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔任用中的作用。
（四）選拔標準逐漸務(wù)實(shí)化和職業(yè)化。國有企業(yè)不同于黨政機關(guān)，國有企業(yè)是以贏(yíng)利為主要目的的企業(yè)法人，是自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的經(jīng)濟實(shí)體，同時(shí)具備部分社會(huì )職能，因此，對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔標準絕不能等同于黨政機關(guān)干部，效益標準和生產(chǎn)力標準應成為國有企業(yè)管理人員選拔的主要標準。目前對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員制定的選拔標準越來(lái)越務(wù)實(shí)化，在堅持“企業(yè)用人德為首”理念的同時(shí)，注重對“能”的考察，只有越來(lái)越多的德能兼備的人才走上企業(yè)高層領(lǐng)導崗位，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)有利于培育更多的職業(yè)經(jīng)理人。
（五）選拔范圍逐漸社會(huì )化和國際化。隨著(zhù)民營(yíng)經(jīng)濟的逐漸壯大和我國經(jīng)濟逐漸國際化，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的先決條件，目前民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)對國內的高級管理人才具有很大的需求市場(chǎng)，而且這類(lèi)企業(yè)開(kāi)出的條件對高級管理人才也具有很強的誘惑力，因此，為了留住人才和吸引人才，目前各地對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔不僅政策放寬了，而且范圍也放寬了，逐漸將選拔范圍社會(huì )化和國際化，如深圳市政府對內地調來(lái)深圳國有企業(yè)工作的高級人才和從國外學(xué)成歸來(lái)或引進(jìn)的高級人才，在對待其個(gè)人待遇上均給予了十分優(yōu)厚的條件等。
（六）選拔評價(jià)逐漸科學(xué)化和民主化。隨著(zhù)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔任用方式的改進(jìn)，逐漸建立了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、薪酬能升能降的淘汰機制，而淘汰機制的核心則是一整套高管人員的選拔評價(jià)體系，在該體系面前人人平等，從而保證了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員評價(jià)考核的公平、公正和公開(kāi)，并排除了人為干預因素。對于考核成績(jì)優(yōu)異者給予提拔重用，而對于考核不稱(chēng)職者給予就地免職或降級使用。
五、不斷完善國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員考核選拔方法
（一）建立年度目標契約管理制度。把經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)和崗位職責作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員考核的依據�？己藝衅髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，一是考核經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標包括任期目標、年度目標，要在產(chǎn)權部門(mén)與經(jīng)營(yíng)管理人員簽署的經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)上全面反映出來(lái)，內容應包括發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)計劃和年度預算，經(jīng)濟指標，社會(huì )指標，雙方的責任、權利和義務(wù)，獎懲條款等。經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)要求在任期開(kāi)始或年初簽署，任期結束或年末考核后及時(shí)兌現。責任書(shū)要盡可能具體明了，便于考核和實(shí)際操作。當然，目標計劃在一年執行過(guò)程中，會(huì )存在市場(chǎng)、產(chǎn)品等多種變化因素。因此考核評價(jià)還應參照同行同業(yè)在同一個(gè)年度完成的經(jīng)營(yíng)狀況。二是考核崗位職責要應用先進(jìn)的崗位分析技術(shù)，對被考核對象要進(jìn)行詳盡的職位描述，使考核更準確。不同的工作崗位要有不同的考核重點(diǎn)。對董事長(cháng)，主要考核其完成國有資產(chǎn)保值增值指標、重大經(jīng)營(yíng)決策、企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展規劃的制定和執行以及對公司財務(wù)重大事項的控制和管理等情況；對黨組織負責人，主要考核其參與企業(yè)重大問(wèn)題的決策、發(fā)揮黨組織的政治核心作用、開(kāi)展企業(yè)黨建和精神文明建設以及企業(yè)后備人才培養工作的情況；對監事會(huì )主席，主要考核其監督董事會(huì )的重大決策和經(jīng)理實(shí)施日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等職權的行使情況；對總經(jīng)理和副總經(jīng)理，主要考核其執行董事會(huì )的決議、完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況等。經(jīng)營(yíng)目標和崗位職責要通過(guò)建立年度目標契約管理來(lái)實(shí)現。年度目標契約須包括下述核心指標：經(jīng)營(yíng)性?xún)糍Y產(chǎn)增長(cháng)率（含不良資產(chǎn)控制率）；凈資產(chǎn)利潤率；現金凈流量；企業(yè)改革中員工退出數量指標。核心指標一般須確定低限和中限兩個(gè)檔次。契約中須明確獎懲辦法。未能實(shí)現低限目標的企業(yè)負責人應主動(dòng)辭職，否則作免職處理；未能實(shí)現中限目標的企業(yè)負責人將受到警告，次年再度未能實(shí)現中限目標，則應主動(dòng)辭職。對年度目標完成情況作年中和年末兩次考核。年中考核對半年完成情況不佳者，應給予書(shū)面警告。年末考核須以年度審計報告為依據。年度審計報告須將年度目標契約中的核心目標完成情況作為重點(diǎn)審計內容。
（二）充分使用考核結果，使考核與領(lǐng)導人員獎懲及任免掛鉤。建立企業(yè)領(lǐng)導人考核信息檔案，記錄考核結果，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和經(jīng)營(yíng)過(guò)失，并在一定范圍內公布、給予查詢(xún)，提高經(jīng)營(yíng)管理人員考核結果的透明度，使大家了解他、認識他，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人員不斷提高自身素質(zhì)，提高管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。同時(shí)，也使那些經(jīng)營(yíng)管理不善、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不明顯的經(jīng)營(yíng)管理人員自覺(jué)遠離經(jīng)理階層。真正按照公司法要求和國有企業(yè)功能定位來(lái)管理企業(yè)，該管的堅決管住，不該管的堅決不管，逐步建立國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員良性管理體制。
（三）建立不良信用記錄，保證國有企業(yè)高層管理人員儲備庫良好信譽(yù)。國有企業(yè)的在任經(jīng)營(yíng)管理人員，由于其現任職務(wù)而更容易出現在國有資本出資人的視野范圍內。對于此類(lèi)人員應建立完整的信用檔案，以備在其流動(dòng)時(shí)得到完備的考察�，F在的信用記錄存在記功不記過(guò)、記喜不記憂(yōu)的現象，致使對現任國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員異位就職的考察，也缺乏準確可查的歷史記載。因此，可建立“黑名單”制度，加強對現任國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的不良信用記錄，保證國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的儲庫源頭的清徹明晰。
（四）選拔任用中全面導入市場(chǎng)機制和競爭機制。實(shí)踐證明，競爭機制和市場(chǎng)機制的導入，不僅有利于選拔十分優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，有利于減少干部選拔任用中的黑箱操作，而且有利于增加在崗經(jīng)營(yíng)管理人員的工作壓力，有利于充分調動(dòng)他們提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。為此，必須轉換觀(guān)念，堅持市場(chǎng)化原則和競爭原則，把企業(yè)內外的優(yōu)秀管理人才推薦提拔到企業(yè)高層領(lǐng)導崗位上去，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行科學(xué)的權威的測評，同時(shí)促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的合理流動(dòng)。
（五）進(jìn)一步確立我集團系統企業(yè)高層管理人員的用人新理念。堅持劉愛(ài)群董事長(cháng)倡導的“企業(yè)用人德為首”、“德才兼備者重用、有德缺才者培養、缺德者不用”、“德也是才”、“獎勤罰懶”、“能上能下”、“無(wú)功便是過(guò)”、“兼聽(tīng)則明”、“見(jiàn)賢思齊”、“向市場(chǎng)看齊，向民營(yíng)企業(yè)看齊”、“努力比能力更重要”、“辦法總比困難多”、“千斤重擔眾人挑，人人身上有指標”、“把復雜的事情做到簡(jiǎn)單”、“做足十分”、“層級管理”、“強化執行”、“要善于學(xué)習”、“學(xué)會(huì )抓大事”、“與團隊一道前進(jìn)”等一系列經(jīng)營(yíng)管理新理念，為倡導特發(fā)集團系統良好風(fēng)氣而做出不懈的努力。深入學(xué)習、領(lǐng)會(huì )和應用市委李鴻忠書(shū)記關(guān)于領(lǐng)導干部建設“任勞者任怨，任職者任責，任謀者任作，任事者任議，任為者任過(guò)，任績(jì)者任累，任譽(yù)者任妒，任得者任失，任人者任難，任仁者任勇”的二十個(gè)“任”的精辟論述，大興堅持原則、敢抓敢管、盡職盡責，恥于失職、不為怯懦的風(fēng)氣，確保企業(yè)高層管理人員正確理解權力和責任的辯證法，樹(shù)立正確的權力觀(guān)、事業(yè)觀(guān)、得失觀(guān)、榮辱觀(guān)，全心全意地為創(chuàng )造企業(yè)最佳效益和和諧環(huán)境和企業(yè)正氣貢獻出自己的聰明和智慧。
六、結束語(yǔ)
近幾年來(lái)，深化國有企業(yè)改革工作一直備受社會(huì )各界的關(guān)注，其實(shí)，“國有”還是“私有”只是形式問(wèn)題，現代市場(chǎng)經(jīng)濟中的資本流動(dòng)是有規律的，它必須是在一定規則下進(jìn)行有序的流動(dòng)，一直以來(lái)，國際上關(guān)于國有、私有問(wèn)題的討論也總是意見(jiàn)不一，但無(wú)論如何，對于企業(yè)來(lái)講，要在市場(chǎng)經(jīng)濟中生存和發(fā)展，就必須實(shí)行有效的管理，而按照層級管理理論，對各層級員工實(shí)行有效管理正是企業(yè)管理工作的核心。各企業(yè)班子要通過(guò)年度考核和內部審計兩項有力措施，了解本企業(yè)管理人員的真實(shí)表現，在用人上做到胸有成竹。希望我集團各企業(yè)班子，按照集團班子的戰略部署，以飽滿(mǎn)的精神和高度的責任感，胸懷坦蕩、真抓實(shí)干、勇于負責、敢作敢為，特別是要正確處理好個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系，不斷加強黨性鍛煉，提高職業(yè)道德修養，保持平衡心態(tài)、抗壓心態(tài)和職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)，一心為企業(yè)，做足工作，樹(shù)立起特發(fā)集團系統企業(yè)領(lǐng)導人員的表率形象。
[注：在研究形成本文過(guò)程中，得到萬(wàn)朝領(lǐng)、李賽鋒等多位人力資源管理專(zhuān)家的大力支持和指導，特在此表示衷心感謝！]
一、發(fā)達國家國有企業(yè)高層管理人員的考核及選拔方法
盡管從所有制構成看，發(fā)達國家的國有企業(yè)在國民經(jīng)濟中所占的份額不大，但是他們對國有企業(yè)高層管理人員的考核及選拔制度和方式在很多方面值得我們借鑒。
（一）以股權關(guān)系對傳統的國有企業(yè)進(jìn)行產(chǎn)權改造。組建了許多大型的控股公司，董事會(huì )全權代表國家對國有控股公司進(jìn)行日常管理，而董事會(huì )成員主要從社會(huì )精英分子中選拔。目前發(fā)達國家國有獨資企業(yè)已經(jīng)很少，國有企業(yè)主要是指經(jīng)過(guò)產(chǎn)權改造后的國有控股公司。按照各國法律，為避免政企不分，政府一般從企業(yè)界（包含各種經(jīng)濟成分）中選派董事長(cháng)和總經(jīng)理，他們大多具有豐富的國有或私有企業(yè)成功管理經(jīng)驗，知識淵博，社會(huì )觀(guān)念成熟，無(wú)不良社會(huì )記錄，對即將赴任的國有企業(yè)有完整可行的管理方案。政府通過(guò)董事會(huì )任命主要負責人后，對國有企業(yè)下屬公司領(lǐng)導人員的選擇則不加任何干涉。發(fā)達國家國有企業(yè)的董事會(huì )傳統上由四方面人員組成：政府選派董事、本企業(yè)負責人、專(zhuān)家董事和職工代表董事。政府選派董事可以由政府官員、與本公司所在行業(yè)不存在競爭的知名企業(yè)家和本公司元老組成，代表國家利益，任期一般為3至5年，不連任，而公司元老則以其豐富的專(zhuān)業(yè)知識、社會(huì )知識、經(jīng)營(yíng)知識、社會(huì )知名度及廣泛的社會(huì )聯(lián)系，起著(zhù)企業(yè)保護人的作用；專(zhuān)家董事又稱(chēng)外部董事，他們在社會(huì )上具有一定知名度，在很大程度上能起到保護國有資本、監督企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的效果，專(zhuān)家董事由熟悉企業(yè)所在行業(yè)和市場(chǎng)專(zhuān)家擔任，如知名大學(xué)教授、經(jīng)濟學(xué)家、律師和退休官員等，他們以豐富知識和經(jīng)驗，先進(jìn)的學(xué)術(shù)研究成果、信息聯(lián)系網(wǎng)絡(luò )，敏銳的觀(guān)察分析能力，使企業(yè)高層的經(jīng)營(yíng)思想和觀(guān)念不斷更新；職工代表董事則由職工工會(huì )選舉產(chǎn)生，每年選換，不連任，以確保他們代表企業(yè)職工的利益。
（二）建立了比較科學(xué)和務(wù)實(shí)的國有企業(yè)高層管理人員選拔標準和考核標準。選拔標準和考核標準是衡量國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理備選成員是否符合入選條件，以及開(kāi)展工作后經(jīng)考評能否保留職位的游戲規則。為了選拔合格的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，甄別在崗的國有企業(yè)高層管理人員是否稱(chēng)職，發(fā)達國家均建立起一套比較科學(xué)務(wù)實(shí)的選拔和考核標準。歐美國家對企業(yè)高層管理人員的考核方法，主要根據其具體職位描述，以經(jīng)營(yíng)管理目標為考核評價(jià)依據。經(jīng)營(yíng)管理目標包括長(cháng)遠規劃和年度目標，各項目標通過(guò)簽訂契約的形式確定，聘用期結束，董事會(huì )依據經(jīng)營(yíng)目標進(jìn)行考核，根據考核結果決定是否發(fā)放獎金，并作出是否繼續聘用的決定。在考核評價(jià)指標中，財務(wù)經(jīng)濟指標占較大比重。如美國證券交易委員會(huì )規則要求，總經(jīng)理的年薪中至少有60%須通過(guò)完成有關(guān)經(jīng)濟指標獲得，包括歷年增長(cháng)變化情況、同行業(yè)競爭對手在該年度實(shí)現指標情況等。如摩托羅拉公司在給高層管理人員支付年薪時(shí)，需要提供給美國證券交易委員會(huì )公司在五年內的業(yè)績(jì)圖并陳訴支付理由，支付理由中須說(shuō)明每個(gè)人在該業(yè)績(jì)的實(shí)現中作出了哪些方面的貢獻，通過(guò)支付薪酬能達到激勵的效果等。歐美國家企業(yè)根據科學(xué)管理理論，長(cháng)期使用崗位分析技術(shù)為被考核的高層管理人員建立詳盡的職位描述。對董事的考核評價(jià)還強調董事在會(huì )議討論中的作用，除了必要的出席會(huì )議和會(huì )前準備充分外，對董事的評價(jià)還包括分析能力、自信心、有效溝通等。對董事長(cháng)的考核根據董事會(huì )的表現和董事長(cháng)在處理董事會(huì )事務(wù)的表現來(lái)決定，如主持會(huì )議表現、領(lǐng)導協(xié)調董事會(huì )表現、長(cháng)期戰略決策表現以及對總經(jīng)理的選擇和繼任計劃等。加拿大國有企業(yè)以新的人力資源管理思想為指導，企業(yè)發(fā)展目標確定后，按照工作需要確定工作機構和選人標準，不僅用德才標準衡量，更重視企業(yè)的經(jīng)營(yíng)指標，政府對企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標進(jìn)行了非常系統的量化，企業(yè)必須向政府提交數據報告，而且必須經(jīng)政府和議會(huì )審查，為了對國有企業(yè)的高層管理人員進(jìn)行定量考核，建立了十分嚴密的國有企業(yè)年度報告制度，并作為對高層管理人員調整和選拔的依據。
（三）市場(chǎng)機制和競爭機制已成為發(fā)達國家選拔國有企業(yè)高層管理人員的基本方式。例如通過(guò)公開(kāi)招聘、獵頭公司、推薦等決定候選人，在候選人評價(jià)中引入專(zhuān)業(yè)人士等。如德國大眾公司有嚴密的人才測評方法，如果要進(jìn)行某個(gè)職位的人員選拔，則一般通過(guò)各級領(lǐng)導推薦方式，確定10名人選，一起進(jìn)行為期2天的測試，專(zhuān)家小組進(jìn)行考核，確定分類(lèi)結果：此人不宜使用、有專(zhuān)業(yè)工作能力、有戰略思考能力等，而有戰略思考能力的人是大眾公司最需求的人才。根據職位的具體要求，確定最后的人選，人選要參與某個(gè)項目的工作，直接向總經(jīng)理負責，總經(jīng)理根據試用情況決定是否任命。
二、國內主要地區對國企領(lǐng)導人員的考核評價(jià)方法
上海對國企領(lǐng)導人員的考核方式主要實(shí)行契約管理，即出資方與董事長(cháng)簽訂合同，規定經(jīng)營(yíng)管理目標，明確雙方責、權、利�？己藘热菀詷I(yè)績(jì)考核為重點(diǎn)�？己朔绞匠浞职l(fā)揮審計機關(guān)的作用，經(jīng)過(guò)嚴格審計，對沒(méi)有完成契約規定的任期目標的企業(yè)領(lǐng)導人員，分別給以相應的處理和懲罰。北京實(shí)行《國有及國有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)者考核暫行辦法》，改變了以往參照政府公務(wù)員“德、能、勤、績(jì)”的考核辦法考核企業(yè)領(lǐng)導人員的老做法，以企業(yè)的經(jīng)濟效益指標為主要依據對企業(yè)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行考核評價(jià)。其中對思想政治建設情況的評價(jià)內容主要包括：貫徹執行黨和國家方針政策、法律法規以及規章制度情況，黨的建設情況，民主決策情況，精神文明建設情況等。青島市政府根據考核結果，將企業(yè)領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部進(jìn)行分類(lèi)排隊，效益好班子整體素質(zhì)較高的班子為一類(lèi)，效益一般但班子整體素質(zhì)較高的比較好班子為二類(lèi)，效益暫時(shí)尚好但班子整體素質(zhì)已暴露出問(wèn)題或有潛在問(wèn)題的班子為三類(lèi)，效益差班子問(wèn)題也比較突出的班子為四類(lèi)。對三、四類(lèi)班子作為重點(diǎn)進(jìn)行研究對象，并根據情況及時(shí)加以調整。深圳市國資委先后于2005年和2006年出臺和修訂下發(fā)了市屬?lài)衅髽I(yè)領(lǐng)導人員選拔任用暫行規定，對國有企業(yè)領(lǐng)導人員的任職條件、任職人選的推薦和醞釀方式、考察方法程序、任用產(chǎn)生權限和程序、以及領(lǐng)導職數、任期、交流、免職、辭職和禁入限制等方面，做出了明確的規定。
三、我集團按照現代企業(yè)制度要求初步建立起科學(xué)高效的考核任用機制
為了深化集團的三項制度改革，樹(shù)立和堅持向市場(chǎng)看齊、向民營(yíng)企業(yè)看齊的新理念，集團從定薪著(zhù)手，開(kāi)展“定編、定崗、定員、定薪”的四定工作，初步建立起新的考核任用機制。
（一）崗位考評聘用機制。集團各企業(yè)均根據自身情況建立了適合自己企業(yè)的員工崗位考評機制，通過(guò)各種形式的考評，決定員工的去留，實(shí)現對員工的約束和激勵�？偛繂T工的崗位考評主要分兩種方式進(jìn)行：年終述職：以部門(mén)為單位，由各部門(mén)部長(cháng)主持，業(yè)務(wù)經(jīng)理以下員工首先做年終工作總結，然后以不記名投票方式推薦本部門(mén)優(yōu)秀員工；最后形成部門(mén)考評報告，報總經(jīng)理辦公會(huì )�？荚u的主要目的是總結本年度工作，并評選出集團本部?jì)?yōu)秀員工。月度考評：依據集團總部經(jīng)營(yíng)指標完成情況，確定員工月效益工資的發(fā)放（占工資總額的45%）。按完成進(jìn)度比例確定發(fā)放比例�？偛咳藛T的聘用堅持先特發(fā)系統內后系統外；先市內后市外的原則，并堅持親屬回避制度，規定試用期限。
（二）健全高層管理人員考核聘用機制。去年3月份起，集團按照以崗定薪、崗變薪變的人力資源管理原則，采用了干部交流任用的方式，著(zhù)力減少部門(mén)職數，同時(shí)擇優(yōu)挑選下屬企業(yè)中的優(yōu)秀干部到總部任部門(mén)領(lǐng)導，實(shí)現了總部中層干部與下屬企業(yè)干部的交流任用。這種方式激活了集團的人力資源儲量，打造集團了集團人力資源共享的平臺。更為重要的是，經(jīng)過(guò)此次人力資源調整，切實(shí)貫徹了管理人員能進(jìn)能出，能上能下的用人原則，實(shí)現了集團內部人才交流機制，樹(shù)立了集團管理人員任用的良好風(fēng)氣。本部中層管理者的考評時(shí)間為每年12月到次年1月�？荚u前，召開(kāi)總部考評會(huì )議，被考評者向總部全體員工做述職報告，然后考評者給被考評者打分，由考評小組計算最后得分，并將考評結果報集團領(lǐng)導�？荚u成績(jì)將進(jìn)入業(yè)績(jì)考核檔案，作為被考評者的職位調整的重要依據。本部部門(mén)副職以上和企業(yè)高層管理人員的聘任，需經(jīng)過(guò)以下程序：總經(jīng)理辦公會(huì )議研究相關(guān)職位候選人員——人力資源部對候選人進(jìn)行考察——形成考察報告——提交總經(jīng)理辦公會(huì )議研究——辦理聘用手續。
（三）建立企業(yè)高層管理人員崗位考核標準體系。較好體現實(shí)事求是、定性與定量相結合的考核選拔原則。一是考核經(jīng)營(yíng)目標完成情況，按照年度經(jīng)營(yíng)目標考核指標逐一核實(shí)后，實(shí)行相應的獎懲；二是區分董事長(cháng)、總經(jīng)理、黨組織負責人、監事會(huì )主席、副總經(jīng)理等不同職位，區分職業(yè)道德、溝通能力、管理能力、經(jīng)營(yíng)能力和業(yè)績(jì)等類(lèi)別，制定不同的量化評價(jià)標準，由各層級人員對被考評人實(shí)施相應的考核評價(jià)，然后按照不同計分權重比例計算出考核評價(jià)綜合分數，得出優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職和不稱(chēng)職相應等級，考核結果作為任免升降的依據；三是根據集團審計監督部對企業(yè)內部審計結果，對發(fā)現的問(wèn)題進(jìn)行認真處理。
四、我國國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔方式的改革成效
隨著(zhù)國有企業(yè)改革的逐漸深化和現代企業(yè)制度的初步確立，科學(xué)、規范和透明的國有企業(yè)高層管理人員的選拔制度也逐漸建立起來(lái)�？偟膩�(lái)講，國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔任用機制、激勵約束機制、評價(jià)考核機制正在有效運行。
（一）選拔機制逐漸制度化和規范化。按照“黨管干部和依法管人相結合，組織配置和市場(chǎng)配置相結合”的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔改革目標，選拔任用工作正在逐漸由過(guò)去的“以人選人”向“以制度選人”轉變，各地各級國有資產(chǎn)管理部門(mén)均建立了一整套行之有效的國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔制度，從而將考核及選拔工作納入了制度化和規范化軌道。
（二）選拔程序逐漸透明化和公開(kāi)化。將國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔程序透明，選拔結果公開(kāi)，并接受社會(huì )的監督是杜絕黑箱操作的重要舉措，也是發(fā)現和使用德才兼備高層管理人員的必備手段。從各地國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔程序看，透明化和公開(kāi)化已經(jīng)成為主流。如深圳市政府和市國資委對市屬全資、控股企業(yè)和屬地化管理的金融企業(yè)集團等國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔程序都有十分明確的規定，同時(shí)也對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的公開(kāi)競聘和推薦聘任程序進(jìn)行了十分明確的規范，如公開(kāi)競聘要經(jīng)過(guò)制定競聘方案、發(fā)布公告，接受報名、資格審查、實(shí)施測評、組織考察和確定人選和聘任等程序，推薦聘任要經(jīng)過(guò)制定崗位任職條件、推薦、遴選、組織考察、確定人選和聘任等程序。
（三）選拔手段逐漸多元化和市場(chǎng)化。如在選拔手段上，不僅采取了組織部門(mén)考察和推薦的方式，同時(shí)還引入了公開(kāi)招考、競聘上崗的競爭機制，而且由于建立了以股權關(guān)系為核心的現代企業(yè)制度，組織部門(mén)對國有控股企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔重心放在了董事長(cháng)、總經(jīng)理和監事會(huì )主席的人選上。此外各地還通過(guò)建立相關(guān)的人才市場(chǎng)，逐漸發(fā)揮了市場(chǎng)配置在國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔任用中的作用。
（四）選拔標準逐漸務(wù)實(shí)化和職業(yè)化。國有企業(yè)不同于黨政機關(guān)，國有企業(yè)是以贏(yíng)利為主要目的的企業(yè)法人，是自主經(jīng)營(yíng)、自負盈虧的經(jīng)濟實(shí)體，同時(shí)具備部分社會(huì )職能，因此，對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔標準絕不能等同于黨政機關(guān)干部，效益標準和生產(chǎn)力標準應成為國有企業(yè)管理人員選拔的主要標準。目前對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員制定的選拔標準越來(lái)越務(wù)實(shí)化，在堅持“企業(yè)用人德為首”理念的同時(shí)，注重對“能”的考察，只有越來(lái)越多的德能兼備的人才走上企業(yè)高層領(lǐng)導崗位，才能有利于企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)有利于培育更多的職業(yè)經(jīng)理人。
（五）選拔范圍逐漸社會(huì )化和國際化。隨著(zhù)民營(yíng)經(jīng)濟的逐漸壯大和我國經(jīng)濟逐漸國際化，人才競爭已經(jīng)成為企業(yè)競爭的先決條件，目前民營(yíng)企業(yè)和外資企業(yè)對國內的高級管理人才具有很大的需求市場(chǎng)，而且這類(lèi)企業(yè)開(kāi)出的條件對高級管理人才也具有很強的誘惑力，因此，為了留住人才和吸引人才，目前各地對國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的選拔不僅政策放寬了，而且范圍也放寬了，逐漸將選拔范圍社會(huì )化和國際化，如深圳市政府對內地調來(lái)深圳國有企業(yè)工作的高級人才和從國外學(xué)成歸來(lái)或引進(jìn)的高級人才，在對待其個(gè)人待遇上均給予了十分優(yōu)厚的條件等。
（六）選拔評價(jià)逐漸科學(xué)化和民主化。隨著(zhù)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員選拔任用方式的改進(jìn)，逐漸建立了人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、薪酬能升能降的淘汰機制，而淘汰機制的核心則是一整套高管人員的選拔評價(jià)體系，在該體系面前人人平等，從而保證了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員評價(jià)考核的公平、公正和公開(kāi)，并排除了人為干預因素。對于考核成績(jì)優(yōu)異者給予提拔重用，而對于考核不稱(chēng)職者給予就地免職或降級使用。
五、不斷完善國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員考核選拔方法
（一）建立年度目標契約管理制度。把經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)和崗位職責作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員考核的依據�？己藝衅髽I(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員，一是考核經(jīng)營(yíng)目標。企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標包括任期目標、年度目標，要在產(chǎn)權部門(mén)與經(jīng)營(yíng)管理人員簽署的經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)上全面反映出來(lái)，內容應包括發(fā)展戰略、經(jīng)營(yíng)計劃和年度預算，經(jīng)濟指標，社會(huì )指標，雙方的責任、權利和義務(wù)，獎懲條款等。經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)要求在任期開(kāi)始或年初簽署，任期結束或年末考核后及時(shí)兌現。責任書(shū)要盡可能具體明了，便于考核和實(shí)際操作。當然，目標計劃在一年執行過(guò)程中，會(huì )存在市場(chǎng)、產(chǎn)品等多種變化因素。因此考核評價(jià)還應參照同行同業(yè)在同一個(gè)年度完成的經(jīng)營(yíng)狀況。二是考核崗位職責要應用先進(jìn)的崗位分析技術(shù)，對被考核對象要進(jìn)行詳盡的職位描述，使考核更準確。不同的工作崗位要有不同的考核重點(diǎn)。對董事長(cháng)，主要考核其完成國有資產(chǎn)保值增值指標、重大經(jīng)營(yíng)決策、企業(yè)中長(cháng)期發(fā)展規劃的制定和執行以及對公司財務(wù)重大事項的控制和管理等情況；對黨組織負責人，主要考核其參與企業(yè)重大問(wèn)題的決策、發(fā)揮黨組織的政治核心作用、開(kāi)展企業(yè)黨建和精神文明建設以及企業(yè)后備人才培養工作的情況；對監事會(huì )主席，主要考核其監督董事會(huì )的重大決策和經(jīng)理實(shí)施日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)等職權的行使情況；對總經(jīng)理和副總經(jīng)理，主要考核其執行董事會(huì )的決議、完成企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和加強企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理情況等。經(jīng)營(yíng)目標和崗位職責要通過(guò)建立年度目標契約管理來(lái)實(shí)現。年度目標契約須包括下述核心指標：經(jīng)營(yíng)性?xún)糍Y產(chǎn)增長(cháng)率（含不良資產(chǎn)控制率）；凈資產(chǎn)利潤率；現金凈流量；企業(yè)改革中員工退出數量指標。核心指標一般須確定低限和中限兩個(gè)檔次。契約中須明確獎懲辦法。未能實(shí)現低限目標的企業(yè)負責人應主動(dòng)辭職，否則作免職處理；未能實(shí)現中限目標的企業(yè)負責人將受到警告，次年再度未能實(shí)現中限目標，則應主動(dòng)辭職。對年度目標完成情況作年中和年末兩次考核。年中考核對半年完成情況不佳者，應給予書(shū)面警告。年末考核須以年度審計報告為依據。年度審計報告須將年度目標契約中的核心目標完成情況作為重點(diǎn)審計內容。
（二）充分使用考核結果，使考核與領(lǐng)導人員獎懲及任免掛鉤。建立企業(yè)領(lǐng)導人考核信息檔案，記錄考核結果，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和經(jīng)營(yíng)過(guò)失，并在一定范圍內公布、給予查詢(xún)，提高經(jīng)營(yíng)管理人員考核結果的透明度，使大家了解他、認識他，促進(jìn)經(jīng)營(yíng)管理人員不斷提高自身素質(zhì)，提高管理水平和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。同時(shí)，也使那些經(jīng)營(yíng)管理不善、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不明顯的經(jīng)營(yíng)管理人員自覺(jué)遠離經(jīng)理階層。真正按照公司法要求和國有企業(yè)功能定位來(lái)管理企業(yè)，該管的堅決管住，不該管的堅決不管，逐步建立國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員良性管理體制。
（三）建立不良信用記錄，保證國有企業(yè)高層管理人員儲備庫良好信譽(yù)。國有企業(yè)的在任經(jīng)營(yíng)管理人員，由于其現任職務(wù)而更容易出現在國有資本出資人的視野范圍內。對于此類(lèi)人員應建立完整的信用檔案，以備在其流動(dòng)時(shí)得到完備的考察�，F在的信用記錄存在記功不記過(guò)、記喜不記憂(yōu)的現象，致使對現任國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員異位就職的考察，也缺乏準確可查的歷史記載。因此，可建立“黑名單”制度，加強對現任國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的不良信用記錄，保證國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的儲庫源頭的清徹明晰。
（四）選拔任用中全面導入市場(chǎng)機制和競爭機制。實(shí)踐證明，競爭機制和市場(chǎng)機制的導入，不僅有利于選拔十分優(yōu)秀的經(jīng)營(yíng)管理人才，有利于減少干部選拔任用中的黑箱操作，而且有利于增加在崗經(jīng)營(yíng)管理人員的工作壓力，有利于充分調動(dòng)他們提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。為此，必須轉換觀(guān)念，堅持市場(chǎng)化原則和競爭原則，把企業(yè)內外的優(yōu)秀管理人才推薦提拔到企業(yè)高層領(lǐng)導崗位上去，對企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人員進(jìn)行科學(xué)的權威的測評，同時(shí)促進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人員的合理流動(dòng)。
（五）進(jìn)一步確立我集團系統企業(yè)高層管理人員的用人新理念。堅持劉愛(ài)群董事長(cháng)倡導的“企業(yè)用人德為首”、“德才兼備者重用、有德缺才者培養、缺德者不用”、“德也是才”、“獎勤罰懶”、“能上能下”、“無(wú)功便是過(guò)”、“兼聽(tīng)則明”、“見(jiàn)賢思齊”、“向市場(chǎng)看齊，向民營(yíng)企業(yè)看齊”、“努力比能力更重要”、“辦法總比困難多”、“千斤重擔眾人挑，人人身上有指標”、“把復雜的事情做到簡(jiǎn)單”、“做足十分”、“層級管理”、“強化執行”、“要善于學(xué)習”、“學(xué)會(huì )抓大事”、“與團隊一道前進(jìn)”等一系列經(jīng)營(yíng)管理新理念，為倡導特發(fā)集團系統良好風(fēng)氣而做出不懈的努力。深入學(xué)習、領(lǐng)會(huì )和應用市委李鴻忠書(shū)記關(guān)于領(lǐng)導干部建設“任勞者任怨，任職者任責，任謀者任作，任事者任議，任為者任過(guò)，任績(jì)者任累，任譽(yù)者任妒，任得者任失，任人者任難，任仁者任勇”的二十個(gè)“任”的精辟論述，大興堅持原則、敢抓敢管、盡職盡責，恥于失職、不為怯懦的風(fēng)氣，確保企業(yè)高層管理人員正確理解權力和責任的辯證法，樹(shù)立正確的權力觀(guān)、事業(yè)觀(guān)、得失觀(guān)、榮辱觀(guān)，全心全意地為創(chuàng )造企業(yè)最佳效益和和諧環(huán)境和企業(yè)正氣貢獻出自己的聰明和智慧。
六、結束語(yǔ)
近幾年來(lái)，深化國有企業(yè)改革工作一直備受社會(huì )各界的關(guān)注，其實(shí)，“國有”還是“私有”只是形式問(wèn)題，現代市場(chǎng)經(jīng)濟中的資本流動(dòng)是有規律的，它必須是在一定規則下進(jìn)行有序的流動(dòng)，一直以來(lái)，國際上關(guān)于國有、私有問(wèn)題的討論也總是意見(jiàn)不一，但無(wú)論如何，對于企業(yè)來(lái)講，要在市場(chǎng)經(jīng)濟中生存和發(fā)展，就必須實(shí)行有效的管理，而按照層級管理理論，對各層級員工實(shí)行有效管理正是企業(yè)管理工作的核心。各企業(yè)班子要通過(guò)年度考核和內部審計兩項有力措施，了解本企業(yè)管理人員的真實(shí)表現，在用人上做到胸有成竹。希望我集團各企業(yè)班子，按照集團班子的戰略部署，以飽滿(mǎn)的精神和高度的責任感，胸懷坦蕩、真抓實(shí)干、勇于負責、敢作敢為，特別是要正確處理好個(gè)人與企業(yè)的關(guān)系，不斷加強黨性鍛煉，提高職業(yè)道德修養，保持平衡心態(tài)、抗壓心態(tài)和職業(yè)經(jīng)理人心態(tài)，一心為企業(yè)，做足工作，樹(shù)立起特發(fā)集團系統企業(yè)領(lǐng)導人員的表率形象。
[注：在研究形成本文過(guò)程中，得到萬(wàn)朝領(lǐng)、李賽鋒等多位人力資源管理專(zhuān)家的大力支持和指導，特在此表示衷心感謝！]